Ya sea desde el enfoque social, financiero, político o de género, la diversidad y la inclusión son elementos fundamentales para potenciar no solo la creatividad e innovación, sino para alcanzar beneficios tangibles e intangibles en las empresas y la sociedad.
Para lograr avances y ampliar los resultados de la inclusión, es requisito actuar a diversos niveles, vencer muchas barreras que la inhiben, lograr la participación de las personas, individualmente y como sociedad, las empresas y el Estado.
La actitud con respecto a la diversidad afecta el clima y nivel de satisfacción de los ciudadanos o de los empleados. De poco sirven regulaciones y políticas públicas o corporativas, productos y servicios que promuevan la inclusión, o que se alcance en un momento dado diversidad en la composición laboral de una empresa o a nivel agregado, si no hay un entorno laboral, de cultura corporativa o social, que valore la diversidad, respete a las personas y sus derechos, aprecie sus diferencias, y gestione que las personas se sientan incluidas.
Puede que muchos líderes empresariales, políticos o de comunidades tengan la intención de ser inclusivos, ¿quién podría no identificarse con esa perspectiva?, en especial cuando está enfocada en el valor de la meritocracia para respaldar la inclusión y participación. El verdadero reto para la sociedad y las organizaciones es equiparar las buenas intenciones con impacto real en todos los niveles. Que vaya más allá de buenas intenciones, frases y mercadeo, que se logre alinear con resultados tangibles y que se haga el seguimiento de avances, tanto cuantitativa como cualitativamente.
Si bien el reto es importante ya que la brecha de inclusión es grande, argumentar implícita o explícitamente que los líderes (mujeres u hombres) son siempre conscientemente sesgados evoca una postura defensiva y puede hacer más lentos los cambios necesarios para crear organizaciones y sociedades más inclusivas. Ayudar a los líderes a ver que el sesgo es muchas veces inconsciente y no intencional es un punto de partida más productivo, sin dejar de evidenciar casos obviamente deliberados de discriminación. Esto no quiere decir que se exime a los líderes de su crítico rol de crear cambios, ni de su responsabilidad para cuestionar el status quo. El reto es lograr que comportamientos, prácticas, políticas y cultura de todos sumen en forma efectiva a la inclusión.
Para ello, es prioridad analizar las causas que llevan a las barreras hacia la inclusión en distintos contextos y casos; y en el tema particular de la importancia de mayor participación de las mujeres en el mundo laboral, conocer por qué todavía sigue habiendo muy poca presencia de mujeres en cargos de alta dirección y juntas directivas, en paneles de distintas actividades, en el ejercicio de ciertas profesiones, y en diversas esferas de la sociedad, ya que no necesariamente implica que no haya mujeres capaces, capacitadas y con méritos para dichos casos, sino que se sustenten condiciones reales de igualdad de oportunidades y mitigación de los sesgos inconscientes.
La evidencia empírica ha resaltado que si bien la inclusión es un objetivo loable y fundamental, éste es uno que las organizaciones de cualquier índole son menos propensas a alcanzar sin un esfuerzo concertado. El reto del liderazgo es comprender las brechas entre lo que es y lo que se quiere alcanzar para utilizar esa “tensión creativa” que describe Peter Senge en sus estudios, como un catalizador para el cambio.
La diversidad en la sociedad es evidente y hace que las relaciones interpersonales requieran más contacto con aquellos diferentes a uno mismo para evitar descreditar subjetivamente. Si queremos lograr un cambio cultural, es importante fomentar la reflexión en las bases más relevantes desde la educación, la escuela, las universidades, y sobre todo desde el hogar como pilar para forjar la mentalidad inclusiva de los jóvenes a temprana edad.
Por lo general, se da mayor importancia a la diversidad que a la inclusión, aunque hay estudios que apuntan a que la diversidad más la inclusión materializan mejores resultados, ya que la diversidad no es suficiente si no hay acciones reales para integrarla, potenciarla y generar valor en la organización a partir de ella.
Las empresas pueden aplicar políticas corporativas que promuevan la cultura de inclusión y diversidad, los Estados leyes y regulaciones que incentiven el desarrollo de esa cultura en la sociedad, en las empresas, y en los individuos a ser agentes desde los hogares en su accionar por promover la apertura, el valor, el respeto y la igualdad de oportunidades para todos. Se requiere ese enfoque y labor de todos. Es una tarea ineludible que la humanidad y el país se deben para que los beneficios del progreso y el bienestar lleguen a todos con respeto individual a los logros propios y con dignidad.
Noviembre 2019
